- Analiza reglementărilor relevante din cuprinsul OUG nr. 98/1999
Conform art. 1 alin. (1) din OUG nr. 98/1999, măsurile de protecţie socială prevăzute de acest act normativ se aplică salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi care sunt disponibilizaţi prin concedieri colective, efectuate în procesele de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare, de către societăţi comerciale, companii naţionale, societăţi naţionale, precum şi regii autonome, societăţi comerciale ori alte unităţi aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau locale, unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare.
Totodată, art. 29 alin. 1 din același act normativ prevede faptul că salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective în condiţiile acestui act beneficiază de plăţi compensatorii, dacă au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării. Angajatorii au obligaţia ca, în termen de 3 zile de la data desfacerii contractelor individuale de muncă, să transmită agenţiilor pentru ocupare şi formare profesională judeţene şi a municipiului Bucureşti listele cu salariaţii disponibilizaţi.
Aceste plăţi compensatorii se suportă din resursele financiare prevăzute la art. 55, care se constituie din:
a) o cotă de până la 25% din veniturile provenind din contribuţia de 5% datorată de agenţii economici potrivit prevederilor Legii nr. 1/1991 privind protecţia socială a şomerilor şi reintegrarea lor profesională, republicată, cu completările şi modificările ulterioare;
b) alte surse financiare, inclusiv din finanţare externă, în condiţiile legii.
Suplimentar, OUG nr. 98/1999 stipulează în cuprinsul art. 43 faptul că angajatorii pot acorda cu ocazia disponibilizării şi alte facilităţi şi drepturi referitoare la disponibilizări prin concedieri colective prevăzute în contractele colective de muncă.
Semnificativ pentru situația analizată este conținutul art. 601 alin. (1) din OUG nr. 98/1999 care prevede că, începând cu data de 22 iunie 2000 beneficiază de plăţi compensatorii acordate din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj numai persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unităţile prevăzute în Planul de restructurare în vederea aplicării Programului de restructurare a întreprinderilor şi de reconversie profesională (RICOP),cuprinse în anexa la legea de aprobare a prezentei ordonanţe de urgenţă, care devine anexa nr. 2 ,,Lista cuprinzând unităţile prevăzute în Planul de restructurare în vederea aplicării Programului de restructurare a întreprinderilor şi de reconversie profesională (RICOP)”.
Concluzii
Decurge din textele legale sus expuse că OUG nr. 98/1999, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 312/18.06.2001, prevede două tipuri de măsuri de protecţie socială ce pot fi întreprinse în cazul concedierilor colective: plăţi compensatorii şi compensaţii băneşti individuale.
Conform art. 60 alin. 1 din OUG nr. 98/1999 beneficiază de plăţi compensatorii numai persoanele disponibilizate prin concedieri colective din unităţile prevăzute în R.I.C.O.P., neputând beneficia de plăţi compensatorii[1] în temeiul OUG nr. 98/1999 alte persoane decât cele care au avut calitatea de angajat în unitățile indicate în Anexă[2]. Compania Municipală Parcuri și Grădini București SA nu se regăsește în anexa menționată motiv pentru care nu sunt incidente măsurile de protecție socială constând în plăți compensatorii în caz de concediere colectivă.
Un alt aspect relevant pentru prezenta analiză este faptul că, în cazul în care persoanele ce solicită acordarea plăților compensatorii au avut calitatea de angajat în unitățile indicate în Anexa la lege, interpretarea noastră este că plata se efectuează de către agenţiile pentru ocupare şi formare profesională judeţene şi a municipiului Bucureşti și nu de către angajator.
Cu privire la compensaţiile băneşti individuale, OUG nr. 98/1999 prevede în art. 42 alin. (1) posibilitatea acordării lor de către societăţi de data aceasta din fondurile de salarii, în condiţiile şi în cuantumurile prevăzute în contractulcolectiv de muncă.
Astfel, în cazul analizat compensațiile bănești individuale la care sunt îndreptățiți angajații sunt cele prevăzute în CCM.
2. Analiza reglementărilor relevante privitoare plata compensațiilor prin raportare la contractul colectiv de muncă
Conform art. 67 C. muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Salariile compensatorii/ajutoarele de concediere sunt prevăzute în CCM după cum urmează:
- Art. 10 alin. 4.2.: „La desfacerea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului, Compania va plăti acestuia un ajutor de concediere, pentru cei cu o vechime în Companie mai mare de 1 an, în cuantum de 4 salarii medii de bază, stabilite prin BVC 2019[1] la nivel de companie.”
- Art. 39 alin. 5: „În cazul concedierilor colective, salariații C.M.P.G.B. vor beneficia la momentul disponibilizării, de o sumă egală cu 6 salarii medii de bază stabilite prin BVC 2019[2] la nivelul companiei.”
Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă încetează:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
- prin acordul părţilor.
De asemenea, conform art. 245 C. civ., persoanele juridice de drept privat se dizolvă:
a) dacă termenul pentru care au fost constituite s-a împlinit;
b) dacă scopul a fost realizat ori nu mai poate fi îndeplinit;
c) dacă scopul pe care îl urmăresc sau mijloacele întrebuinţate pentru realizarea acestuia au devenit contrare legii sau ordinii publice ori dacă ele urmăresc un alt scop decât cel declarat;
d) prin hotărârea organelor competente ale acestora;
e) prin orice alt mod prevăzut de lege, actul de constituire sau statut.
Legea nr. 31/1990 prevede că societatea se dizolvă prin:
a) trecerea timpului stabilit pentru durata societăţii;
b) imposibilitatea realizării obiectului de activitate al societăţii sau realizarea acestuia;
c) declararea nulităţii societăţii;
d) hotărârea adunării generale;
e) hotărârea tribunalului, la cererea oricărui asociat, pentru motive temeinice, precum neînţelegerile grave dintre asociaţi, care împiedică funcţionarea societăţii;
f) falimentul societăţii;
g) alte cauze prevăzute de lege sau de actul constitutiv al societăţii.
Dizolvarea societăţii în baza hotărârii adunării generale are ca efect deschiderea procedurii lichidării în vederea valorificării activului și plății pasivului, iar societatea îşi păstrează personalitatea juridică pentru operaţiunile de lichidare, până la terminarea acesteia, motiv pentru care se poate interpreta că după intrarea în dizolvare (inclusiv prin hotărârea adunării generale), capacitatea civilă de a avea drepturi și obligații a societății se limitează strict la operațiunile necesare lichidării, ceea ce poate însemna că societatea nu mai are capacitatea prevăzută de lege pentru a fi parte în contractul colectiv de muncă (astfel cum rezultă din art. 248 alin. (2)[3] din Codul Civil, art. 233 alin. (4)[4] din Legea nr. 31/1990).
Concluzii
Având în vedere conținutul ambiguu al motivului de încetare prevăzut de art. 151 lit. b) din Legea nr. 62/2011, nici interpretările doctrinare nu sunt unitare sub acest aspect, existând și opinii care restrâng acest caz la data intrării în faliment din procedura generală sau la data deschiderii procedurii simplificate de faliment[5], opinie pe care nu o împărtășim întrucât restrânge noțiunea de dizolvare doar la declanșarea reorganizării judiciare, respectiv faliment.
Doctrina[6] nu aduce explicitări în privința motivului de încetare prevăzut de art. 151 lit. b) ci adaugă că acest contract încetează și în cazul încetării existenței angajatorului, indiferent de mod, inclusiv ca urmare a dizolvării sau falimentului său în baza prevederilor Legii nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, per a contario el operând și în celelalte cazuri de dizolvare prevăzute de lege.
Având în vedere faptul că interpretarea oficială dată de Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului București (depozitarul CCM) este aceea că data încetării contractului colectiv de muncă coincide cu data pronunțării instanței de judecată privind dizolvarea, Inspectoratul restrângând aplicabilitatea art. 151 lit. b) la această ipoteză (pronunțarea unei hotărâri judecătorești de dizolvare), rezultă potrivit acestei interpretări că CCM este valabil și compensațiile prevăzute de acesta în caz de concediere colectivă sunt obligatorii.
Interpretările oficiale au, din punctul nostru de vedere, forță juridică întrucât sunt emise de organisme cu atribuții în domeniul aplicării legilor, Inspecția Muncii având, printre altele, următoarele atribuţiile generale: a) controlul aplicării prevederilor legale, generale şi speciale, în domeniile relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă şi supravegherii pieţei; b) furnizarea de informaţii angajatorilor şi salariaţilor cu privire la mijloacele de aplicare a prevederilor legale în domeniile de competenţă, iar Inspectoratul Teritorial de Muncă al Municipiului București este un organ de specialitate aflat în subordinea Inspecției Muncii, care controlează aplicarea unitară a legilor și care are atribuții legale în cadrul negocierii, etapă obligatorie în cazul unui conflict colectiv de muncă[7].
Așadar, este recomandabil a se ține seama de această informare din care rezultă că CCM își produce efectele juridice inclusiv sub aspectul compensațiilor datorate în caz de concediere colectivă.
Un argument suplimentar pe care îl expunem cu privire la plata compensațiilor se referă la jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene care, prin Decizia din 3 martie 2011, pronunţată în cauzele David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel Remy (C-237/10), Volker Schneider (C-238/10) and Xuan-Mai Tran (C-239/10) împotriva Landsbanki Luxembourg S.A., a statuat că ,,până la încetarea definitivă a personalităţii juridice a unei instituţii cu privire la care se dispune dizolvarea şi lichidarea, trebuie îndeplinite obligaţiile care decurg din articolele 2 şi 3[8] din Directiva 98/59. Obligaţiile care revin angajatorului în temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituţiei în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcţie, chiar cu competenţe limitate în ceea ce priveşte administrarea respectivei instituţii, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituţiei menţionate este preluată în totalitate de acest lichidator. În motivarea concluziilor sale, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a arătat şi că nu este admisibil ca ,,o situaţie juridică rezultată numai din aplicarea dispoziţiilor de drept naţional” să poată determina un al mod de interpretare a unei reglementări a Uniunii.
[1] Sintagma „BVC 2019” a fost înlocuită cu „BVC anual” prin Actul adițional nr. 2 din data de 23.11.2020.
[2] Idem.
[3] Art. 248 C. civ.: (1) Prin efectul dizolvării persoana juridică intră în lichidare în vederea valorificării activului şi a plăţii pasivului. (2) Persoana juridică îşi păstrează capacitatea civilă pentru operaţiunile necesare lichidării până la finalizarea acesteia.”
[4] Societatea îşi păstrează personalitatea juridică pentru operaţiunile lichidării, până la terminarea acesteia.
[5] În acest sens: https://www.juridice.ro/409115/daniela-motiu-contractul-de-munca-in-procedura-insolventei.html
[6] Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a X-a, Universul Juridic, București, 2016, p. 277.
[7] Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii: (i) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat; (ii) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi; (iii) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
[8] Este vorba despre prevederile din Directivă ce stabilesc procedura impusă angajatorilor în cazul unor concedieri colective: (i) conţinutul şi modalitatea de îndeplinire a obligaţiilor de consultare cu reprezentanţii lucrătorilor inclusiv sub aspectul de a se identifica posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi, (ii) stabilirea obligaţiei de informare a autorităţii publice competente cu privire la aceste consultări, conţinutul şi modalitatea de îndeplinire a obligaţiei angajatorului de a anunţa către autoritatea publică competentă a intenţiei de concediere colectivă, cu informarea concomitentă a reprezentanţilor lucrătorilor.
[1] În același sens: (i) Decizia civilă nr. 702/LM/2004 pronunțată de Curtea de Apel Bucureşti, Secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, publicată în ,,Revista Română de Dreptul Muncii”, numărul 1 din data de 31 martie 2005; (ii) Decizia civilă nr. 702/LM din 17 septembrie 2004 pronunțată de Curtea de Apel Bucureşti – Secţia a VII-a civilă şi litigii de muncă, publicată în ,,Revista Română de Dreptul Muncii”, numărul 4 din data de 31 decembrie 2004.
[2] Pentru verificarea conținutului Anexei: https://legislatie.just.ro/Public/DetaliiDocumentAfis/29364
